Perchè siamo "reclutatori"

Divagazione storico-etimologica sul significato del nostro lavoro

 

Un commento, fatto su Linkedin a un nostro precedente articolo, mi ha portato a riflettere sul significato del nostro lavoro a un livello, per così dire, più teorico… Cosa vuol dire fare il cacciatore di teste? Ma soprattutto, è corretto parlare di reclutamento?

 

L’osservazione riguardava l’opportunità di utilizzare un termine come reclutamento, il cui uso è molto ricorrente nel mondo militare, per identificare non più l’arruolamento di soldati semplici, ma in questa accezione l’identificazione e selezione di figure di taglio più importante (e interessante).
Questo specialmente in una realtà come quella di Aegis, che nel suo lavoro ci mette una passione, una dedizione e una competenza tali che poco hanno a che fare con il significato più conosciuto del termine e con l’immagine del “mero reclutatore”.

Ora, tutto vero: siamo abituati a parlare di reclutamento perché in testa abbiamo il termine recruiting, e sono il primo a considerare con orrore l’inflazione di termini inglesi e – soprattutto – la trasformazione della nostra madrelingua in un deprimente “italiese” (proprio mentre scrivo, per rispondere a una collega, ho usato il termine downlodare e un brivido di vergogna mi ha attraversato la schiena).  Tuttavia sorge un dubbio che trovo stimolante: come mai gli inventori della “selezione del personale” in senso moderno hanno voluto chiamarla proprio recruiting? In fin dei conti sono stati loro a mutuare un termine dalla scienza militare, e un termine che ha palesemente origini latine. Nell’italianizzare il termine parlando di “reclutamento” abbiamo, per così dire, chiuso il cerchio!

Scavando nel significato della parola emerge qualcosa di intrigante sul nostro lavoro.
La prima attestazione di qualcosa di simile alla selezione del personale nel senso moderno risale a qualche tempo fa, più esattamente al 55 a.C, quando in un decreto oggi conservato al British Museum nientemeno che Giulio Cesare stabiliva un pagamento di 300 sesterzi per chi avesse permesso all’esercito romano di guadagnare una nuova leva.
(Vorrei poter dire che tutto ciò è frutto di reminiscenze degli studi classici, ma confesso che è tutto frutto di una sbirciata in Santa Wikipedia!)
È significativo perché rappresenta qualcosa di simile a ciò che porta oggi un’azienda a ingaggiare (pagandola) una società specializzata per la ricerca di una figura specifica: il buon Giulio si trovava in una situazione di alto turnover, nel mezzo di guerre sanguinose e che avrebbero modificato l’assetto del mondo romano, in cui ne andava letteralmente della sua testa e della sua leadership… Una situazione particolare, di potenziale stress dell’organizzazione di cui era a capo, in cui la “società” sceglie una strada (per allora) straordinaria: ossia pagare qualcuno per trovare il personale più appropriato al potenziamento e al consolidamento del proprio organico (non solo soldati, ma anche professionisti con molteplici specializzazioni, dai maniscalchi agli indovini!).

Un primo aspetto che emerge, e che differenzia il recruiting/reclutamento militare rispetto alla pura e semplice ricerca di un CV su un motore di ricerca o a un job posting (alle forme per così dire “passive” di ricerca e selezione), credo sia l’idea dell’importanza che riveste, nell’evoluzione di un’organizzazione, la ricerca di una certa figura.
Quello che forse Giulio non aveva considerato però era che allo stesso tempo è molto importante considerare anche la prospettiva dei candidati, ovvero coloro con cui e soprattutto per cui l’attività di reclutamento viene fatta.

A questo proposito, ci basta scavare ancora un po’ in questo termine e nella sua storia per scoprire che il termine proviene dal latino, passando per il francese antico (recreu, participio passato di recreistre) a sua volta derivato dal latino crescere, anzi da re-crescere, ovvero ri-crescere.
È suggestivo scoprire che, sotto sotto, il nostro lavoro possa aver a che fare con la crescita, perché è un’esperienza che spesso ci capita di fare. Se Giulio pensava più che altro alla crescita numerica del proprio esercito, noi reclutatori ci troviamo spesso a fare i conti (anche) con la crescita personale dei nostri candidati: il cambiamento lavorativo è spesso un processo di maturazione individuale, ne è il frutto o l’origine, e l’essere un buon consulente, capace di fare al contempo l’interesse dell’organizzazione per cui si sta lavorando e del nostro candidato, significa supportare quest’ultimo in tale fase.

Personalmente mi trovo spesso a lavorare nel Private Banking, settore che oggi, nel mondo dei servizi finanziari, più di altri sembra avvicinarsi al clima in cui si inserisce il decreto di Giulio Cesare. Viviamo un autentico boom della ricerca di Private Bankers, con toni che raggiungono anche una certa bellicosità. Il De bello Private appare giunto al culmine, e i vari Cesari, Pompei e Crassi delle diverse banche, reti, SIM, SGR,… si contendono i professionisti con offerte sempre più importanti, li vincolano a sé con patti sempre più stringenti, e fanno pubblicità ai propri reclutamenti con titoli sensazionali sui siti specializzati. Il Private Banker a sua volta potrebbe assomigliare al soldato romano che i vari eserciti si contendono ma che, a grandissime linee, è sempre molto simile a se stesso, almeno come Job Description.

In realtà la nostra esperienza non è così lineare: dietro il titolo di Private Banker si nascondono professionalità molto variegate, che servono clienti tra loro molto diversi, a prescindere dall’essere tutti facoltosi, che esprimono esigenze eterogenee e che possono essere serviti solo da modelli di servizio complessi e molteplici. Lo stesso mondo normativo sta evolvendo (Mifid 2 in testa) e ciò porterà a un’ulteriore differenziazione (e a nuovi parametri competitivi).

Ciò che accomuna tuttavia questi professionisti, nel momento in cui scelgono di cambiare  è la necessità di un supporto che vada oltre la pura e semplice selezione: spesso, più che con altre ricerche dove prevalgono considerazioni quantitative, è in gioco una valutazione delle proprie soft skills, una vera e propria maturazione della propria consapevolezza professionale, un salto da una percezione di sé come figura a cui sono stati affidati dei clienti a quella di consulente a cui i clienti si sono affidati… Mi è capitato spesso, nel rivedere un candidato dopo qualche anno dal suo cambiamento, di trovarlo letteralmente ri-cresciuto in un lavoro che solo per il Job Title assomiglia a quello che faceva prima.
E la massima soddisfazione per un reclutatore specializzato è essere stato capace di orientarlo verso la forma di crescita più adatta a lui.

 

Tra l’altro, Giulio Cesare pagava una fee del 33% sulla total compensation del primo anno del candidato… Non male direi!