Noi non siamo il nostro Curriculum. Ma siamo davvero la nostra (digital) Reputation algoritmica? – parte 1

 

HUMAN TECHNOLOGY PER LO HUMAN CAPITAL

Sotto l’albero di Natale abbiamo, fortunatamente per adesso, trovato il NO del Garante privacy alla banca dati online della reputazione. Il progetto per la misurazione del “rating reputazionale” viola le norme del Codice sulla protezione dei dati personali (ma se è tutto social alla portata di tutti!) e incide negativamente sulla dignità delle persone (ah meno male se ne sono accorti!).

Attraverso un algoritmo, il sistema assegnerebbe indicatori alfanumerici in grado di misurare in modo oggettivo l’affidabilità delle persone in campo professionale. Essenzialmente su dati volontari quindi clamorosamente autocertificati o “big data” pescati dal web.Per fortuna la burocrazia in questo caso, incredibilmente, ci salva perché valuta il “rating reputazionale” come condizionante l’ammissione degli interessati a prestazioni, servizi o benefici.

Che dire? Non vale nemmeno la pena commentare se il “capitale umano” debba o possa e quanto essere assoggettato al digital, perché in ogni caso al fantomatico “digital” ci siamo dentro, it’s a matter of fact.

Non confondiamo però il fine con gli strumenti: da anni i DB elettronici, i sw di pre-screening, le job board, i professional social network, insomma tutto il processo di digitalizzazione, hanno migliorato questo bellissimo “Mestiere” di mettere in relazione persone e organizzazioni e valutarne la sovrapponibilità. Non dimentichiamoci infatti che il fine è la valorizzazione delle persone, delle loro aspirazioni, delle loro carriere; per il benefit delle organizzazioni che creano valore; e attraverso la corretta valutazione del matching tra domanda e offerta, tra competenze personali e sistemi organizzativi che si confrontano con il mercato.

Ricordiamoci però che la valutazione di parametri oggettivi quali aspetti penali, fiscali, civili, studi e formazione può essere (ed è da sempre) solo un supporto alla effettiva valutazione delle competenze professionali e della loro adeguatezza ad un contesto analizzato e specifico in un determinato periodo di tempo. E che è solo una prima fase di declinazione del “Mestiere” che deve andare oltre l’oggettività, senza perdersi nella mera soggettività (il delirio di onnipotenza del valutatore).

Ben venga dunque, beh…forse, anche un tool per l’analisi della reputazione online basata su un algoritmo che simula il comportamento umano, replicandone i diversi stati d’animo, come la noia e la concentrazione.

Ma quando si tiene in considerazione una serie di aspetti “social” rilevanti come il sentiment dei commenti, l’importanza dei domini, il canale utilizzato e la pertinenza delle conversazioni rispetto ai domini che le ospitano, occorre ricondurre anche questi temi alla attualissima vis polemica generale e costruttiva rispetto alla veridicità e al controllo dei (social) media e sulla differenza, profonda, tra informazione e conoscenza. Mi permetto di ricordare, da consulente che non ha mai avuto paura della “concorrenza” dei tool, che big data non vuol dire dato esatto o, meno ancora, dato adeguato.

Ben venga comunque sempre una Human Technology a supporto dello Human Capital: ma i concetti generali di validazione da parte di terzi (specialisti di risorse umane, consulenza), valutazione relativa e non assoluta, analisi delle competenze, assessment, check referenze… ovvero la relazione diretta con le PERSONE, la buttiamo via proprio nell’era che definiamo SOCIAL?